新京報:近40名專家跳槽大醫院,如何守住小醫院的“基本盤”

2022年05月21日19:25
▲鄭州大學第一附屬醫院。圖/微信公眾號“鄭州大學第一附屬醫院”
▲鄭州大學第一附屬醫院。圖/微信公眾號“鄭州大學第一附屬醫院”

  近日,一則“近40名專家跳槽鄭大一附院”的消息引發廣泛關注。5月20日,有媒體向相關方醫院核實此事,得知情況屬實。

  而針對業內對鄭州大學第一附屬醫院“不講規則挖人”的指責聲音,該醫院回應稱:非常重視該情況,正在迅速組織相關部門進行回應,有結果後會第一時間發佈。另據媒體報導,當地省衛健委瞭解了相關情況後,已經發函叫停“挖人”行動。

  強勢“挖人”會造成

  “一強多弱”尷尬局面

  假如僅僅站在鄭大一附院的角度來看,他們不惜花重金招攬緊缺醫學人才,對其自身發展當然是十分有利。因為,患者看病喜歡“慕名而來”,專家大量聚集,勢必帶來更多患者到此就醫,醫院的營收將大幅提升,醫院聘請專家的那些花費,或將獲得數倍的經濟回報。

  如此強勢“挖人”,會讓醫院在“百強醫院排行榜”等榜單上的排名更加靠前,專家所在的科室也更容易成為“最強科室”,醫院技術能力與診療量就會雙雙提升,久而久之,就會形成一種正向循環。

  但是,一個值得注意的問題是,隨著門診與住院患者大幅增加,診室與床位就會日益顯得緊缺,醫院的擴建壓力將越來越大。就拿鄭大一附院來說,該院此前的幾次擴建,均與其難以滿足日益增長的就醫需求有關。倘若照此趨勢發展,這樣的矛盾勢必會再次凸顯。

  況且,這種大醫院對小醫院人才所形成的長期虹吸,無疑會在客觀上造成基層醫院人才的大量流失,進而造成“一強多弱”的尷尬局面,進一步加劇不同地區醫療資源的不平等現象。這也是此次事件引發廣泛關注的重要原因之一。

  當然,在討論此事的過程中,無需對任意一方進行過度指責。畢竟,從鄭大一附院的角度看,這樣做無非是為了提升自身的實力;而從這些醫生的角度看,集體“跳槽”的背後,無非是為了拿到更好的待遇。這些都是人之常情,無可指摘。

  不做醫療“大賣場”

  不能全憑大醫院自覺

  實際上,更值得關注的,是此事所暴露出的我國醫療體系中的深層矛盾,那就是,小醫院如何才能留住人才?

  近年來,為了化解人才緊缺難題,很多基層醫院開出了優厚條件,比如給編製、給高薪、給住房或發放不菲的住房補貼等。但即便如此,仍然招不來、或者留不住人才。甚至有時候不僅攬不到緊缺人才,恐怕連自己培養的人才這個“基本盤”也守不住。

  強化基層醫院的人才留存率,也因此成了醫改的一項重要工作。只有做到了這一點,大醫院一號難求、小醫院門可羅雀等現象才能得以化解。

  在過去,強化基層的主要著力點在基層,比如製定有利於基層醫療機構發展的政策、加大對基層的財政投入、提高基層醫務人員待遇等。這些措施讓基層醫療機構越建越漂亮,醫療設備也日益先進,但人才問題始終難以解決。

  而值得思考的是,醫療人力資源總量有限,假如不控製大醫院的規模,強化基層的醫療資源就不會有來源。也因此,為基層醫院做加法,應該以控製大醫院的規模為前提。

  當前,一些眼光長遠、顧全大局的大醫院其實已看到了這一點,並採取了相應行動。比如,徐州醫科大學附屬醫院從2018年起,就決心不做醫療“大賣場”,已分幾次砍掉了數千張床位。

  但嚴控大醫院的規模,也不能全憑大醫院自覺。大醫院擴張雖然對全局不利,但對當地有利,受利益驅使和政績考慮等因素影響,大醫院或明或暗地擴張規模就很難避免。

  2020年7月,國家衛健委、人社部聯合發出通知,明確提出禁止上級醫療衛生機構從下級醫療衛生機構“虹吸式”搶挖人才。這為大醫院的發展給出了指引。

  因此,接下來,醫療強基層的2.0版,需要將精力放在嚴控大醫院的規模上。為大醫院製定規模標準、劃出規模紅線。如此才能讓大醫院集中精力看重病、難病,並搞好教學與科研,並讓中小醫院有人可招、有活可幹。確保大醫院規模逐漸得到控製、基層醫院逐漸變強,成為一種不可改變的趨勢。

  當然,在這個過程中,也要因地製宜著力抓好各項工作,不能大搞“一刀切”,要給大醫院適當的彈性改革空間,相關管理機構不能“大事小事一把抓”,為了完成相關指標而刻意削弱大醫院的實力,造成醫療資源浪費。要是這樣,那便違背了醫療改革的初衷。

  撰稿 / 羅誌華(醫療工作者)

 

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