月薪30萬?券商首席告訴你:如何成為海底撈店長
2019年09月21日07:32

  月薪30萬?券商首席告訴你:如何成為海底撈店長

  近日,中信建投證券社服首席賀燕青組織召開了一次海底撈薪酬製度的全球機構投資者電話會議,會議提到海底撈員工和店長優質的薪酬待遇以及良好的晉陞和培訓體系,讓無數人眼饞,尤其是海底撈店長月薪,對,是月薪,起步3.5萬、普遍10~12萬、多的超過30萬的月薪秒殺一眾“金融民工”,羨煞旁人,甚至很多白領都苦笑稱準備加入海底撈朝著店長位置努力了。這眾人眼中的金飯碗,火爆又略顯神秘的角色——海底撈店長,究竟是怎樣煉成的呢?

  一、要當店長先拜師——海底撈的師徒製度

  海底撈在餐飲和火鍋賽道中,具有難以比擬的競爭優勢。根據中信建投的研報總結,海底撈具有扁平化的門店管理、優質的員工待遇和激勵,同時通過關聯方提供食材、底料調味料、裝修服務、人力招聘等服務,對供應鏈具有極強的控製權,這些優勢共築海底撈強大的品牌價值,也讓行業內其他競爭對手望塵莫及。

  海底撈優秀的管理及運營來自一系列優質創新的製度,其“師徒製”、“抱團小組製”、“A級門店評選製”等,既接地氣,又充滿了創始人奇妙的構思和對員工真正想法的準確把握。

  師徒製,即為想成為店長需要拜師,且不僅店長,師徒製也存在於員工帶員工之間。這種看似頗具江湖氣息的製度,卻蘊藏著一套良好的運營保障模式和精巧的管理智慧。成為儲備店長,需要先拜師,再經由師傅挑選和培養,待達到開店標準,成為新店長後,師傅還能分享徒子和徒孫店的利潤抽成,同樣,如若徒弟店出現運營問題,那作為師傅的店長也必須承擔相應的責任。“抱團小組”製也是在師徒製上進行發展的產物,將一個區域內的十幾家店形成自治小組,較有權威的店長成為大組長,對組內的店面負責。令服務業倍感頭疼的優質服務標準化問題,海底撈通過設置的利益綁定製度和自治模式,創造性的在很大程度上解決了這一難題。公司的門店管理模式也更趨扁平化,大大標準化門店管理流程。

  A級門店評選製,看似就是普通餐飲行業的評分評級製度,但海底撈的門店評比,則是與其擴張計劃、店長利益緊密相關的一種“有升有降”的製度。海底撈目前將門店評比為五級,只有A級門店的儲備店長才有資格開新店,而新店的選址則是全國範圍不限製。相應的,只有不斷被評為A級門店,該店的店長才有機會擁有更多的徒子徒孫店長,享受更大的利益。而連續兩年在評比中不達要求的門店,店長只有到海底撈大學回爐重造了。

  海底撈提倡“雙手改變命運”,高管通過努力從基層一步步提升的鮮活案例,時刻都鼓勵著每個海底撈員工,為了自己的夢想和前途,踏實做好眼前的事,讓他們看到,只要努力,也許某一天那個成功的例子就是自己。

  二、沒那麼簡單——海底撈店長的修煉之路

  高薪高待遇,秒殺“金融民工”,令白領們按捺不住想要加入的心情。這一切都來源於中信建投電話會議所披露的海底撈店長那讓人咋舌的薪酬。固薪35000保底,徒子徒孫店抽成,老店長做到10萬以上的月薪稀鬆平常,最有經驗的店長及大組長甚至月薪可達30萬。

  聽到這很多人都驚掉了下巴,而店長要做的只是管理好自己的門店,將海底撈優質的製度和文化踏實落實。這彷彿“上輩子拯救宇宙”才能得來的工作,讓人覺得一定是公司給特定人選安排妥妥的了。錯!根據中信建投電話會議的披露,海底撈沒有“空降”店長,所有店長都是最底層的員工一步步奮鬥出來的,這下理解為何海底撈讓無數白領那麼躁動了吧,這意味著只要你好好幹,最優厚的薪酬和最好的福利一定會給到你。創始人張勇一直覺得跟員工談錢才是最好的講感情,這是真正參透了企業運營的大智慧後最樸實精闢的總結。

  一個個未來之星進入海底撈,從初級員工開始,經曆了初級、中級、高級員工的晉陞,再經曆值班經理、大堂經理等,通過拜師成為一名儲備店長,待自己的門店被評為A級,就具備了選址開店成為店長的條件。你覺得既然店長的待遇那麼好,又從員工中選拔,那總得有個十年八年的考察和積累吧?又錯了!海底撈將員工培養成店長的平均週期大概僅一年多,從初級員工到高級員工大約6個月,從高級員工再到店長也僅6-8個月。這個速度可能真的得讓很多人酸到嫉妒了。由於海底撈目前正處於門店的快速擴張期,近兩年開店數量都在200-300家,如此迅猛的開店速度,需要大量的儲備店長和店長人才,故海底撈將原先平均2-2.5年的培養期限進一步縮短,可謂給員工放出一個大大的福利和更深度的激勵。根據海底撈自身的規劃,未來兩年,此開店速度大概率還會延續,這也給想往店長方向努力的員工提供了更多的機會。

  但你以為海底撈從員工到店長手到擒來?那可大錯特錯了。雖然培養週期短,但海底撈對於店長選拔的要求還是非常嚴格的。光從初級到高級員工的培養過程,淘汰率就高達約50%,且要在短短6個月內掌握高級員工所必備的技能和優秀服務意識。有幸成為高級員工、為客戶提供服務後,還需要能帶出一定數量的徒弟,並且在一系列嚴格的考核和評比中符合條件,才能進一步向更高層級甚至店長的位置進發。進入人才庫的員工甚至還需要通過海底撈自設的考試,才有機會進一步晉陞,例如大堂經理這一職位就需要在一定數量的崗位上都有過工作經驗,熟悉各環節的業務流程,才能勝任。如此嚴格的考核,以及如此短的學習時間,客觀上確實會造成員工較大的工作壓力,然而想成為店長,必須綜合素質非常優秀才可以。

  最後成為儲備店長的過程,還需要由店長師傅在上一級崗位中進行挑選,並進行拜師,這一階段的考核,除了專業能力,對於綜合素質的考核也更為全面,管理能力、財務能力等缺一不可。好不容易成為儲備店長,難道晉陞店長就是必然了嗎?也並非如此。還要踏實幹活,盡力協助店長讓本門店在年度評比時成為A等級才行。目前海底撈的五級考核,A級門店的比例不會太高,這也為儲備店長成為店長設置了較高的難度。

  如上所述,海底撈的員工雖沒有類似“985、211”等硬性學曆要求,但是通過層層嚴苛的篩選和綜合素質的千錘百煉,留下來的也就都是最優質、最有擔當的人才了。雖說店長做好份內的活就好,但是他們需要兼顧每天的例行檢查,如服務質量、滿意度、有無投訴情況、服務一致性、食品安全、設備正常等,還有相應的彈性工作考核,例如保證高級員工占比超60%,對部分離職員工的思想疏導,兼顧員工關懷、員工生活保障等工作,也相當於整個門店的“大家長”了。成為一個店長,每個基層員工都有著相當不錯的機會,並且海底撈絕對相信努力奮鬥的力量,但是嚴格的製度保障又很好保證了店長的質量,可謂銜接完美。

  三、火鍋研報曾紅遍金融圈

  今年,隨著海底撈快速擴張步伐的推進,火鍋行業以及海底撈自身的商業模式、管理模式以及快速發展壯大的秘訣被越來越多人關注,也成為大家津津樂道的話題。各家券商研究所先後開始覆蓋該領域的研究。這其中,中信建投社服首席賀燕青及其團隊可謂最領風騷。自今年5月份連續推出兩篇刷屏全網、點擊量達數萬的“網紅火鍋研報”後,賀燕青帶領團隊似乎與火鍋研究結下了不解之緣。在帶著廣大讀者盡享火鍋的濃情和快樂的同時,也紮實的進行著最深入的火鍋及海底撈研究,相繼推出海底撈單店模型測算、海底撈機構持倉情況、海底撈核心資產說以及與類似星巴克等餐飲巨頭模式的比較研究,對於市面上海底撈相關書籍也有深入的解讀。因為海底撈是大家喜聞樂見的餐飲消費企業,也更加讓這些專業的研究顯得更接地氣,也更貼近尋常老百姓的消費生活。

  通過對海底撈核心競爭力及護城河、優秀製度文化、單店經營及盈利狀況、擴張潛在空間及節奏等深入的研究和判斷,中信建投社服首席賀燕青及團隊也更全面深入的解讀了海底撈的客觀價值和優質龍頭的成長性,對市場正確判斷海底撈的投資價值也起到了較好的幫助和指引作用。也許隨著消費模式的變革、產業鏈研究和系列深度研究的推廣,這樣既接地氣又專業的研究會繼續引領新的風潮。

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