你願意給應屆生200萬年薪嗎?
2019年07月28日10:16

  原創: 燃財經工作室

  作者 | 蘇琦 魏佳 唐亞華

  “也沒幾家公司能給這麼多錢吧?”

  這是大部分創業者談到華為給8個應屆生開出90萬-200萬年薪時的第一反應。

  但仔細研究了這些應屆生的簡曆之後,大部分人還是表示了理解。這些博士的研究方向都是華為急需攻堅的方向,華為高薪吸引人才的方式,就好比一家投資機構拿錢投資8名博士的創業團隊。同時,這些千里挑一的博士之後壓力會更大,因為大家都盯著他們的200萬年薪,他們必須創造出同等甚至更高的價值,才對得起這個價格。

  當然,華為一直就是一家技術驅動型公司,根據華為提供的數據,公司擁有包括700多個數學家、800多個物理學家、120多個化學家,還有15000人在從事基礎研究,以及6萬多產品研發人員。

  華為對人才的重視也釋放出了一個積極的信號——讀書有用。本期小酒館,燃財經(ID:rancaijing)採訪了6位創始人,回顧自己當年剛入行的工資,他們充滿感慨和唏噓。現在作為老闆的他們,也許不一定能開出像華為那麼高的薪水,但對於那些即將步入社會的年輕人,他們有過來人的建議贈送:與其不斷跳槽來抬高自己的薪水,不如踏踏實實幹活,跟誰幹比幹什麼更重要,成長比薪資更重要。

  華為好比拿工資投資了

  8名博士的創業團隊,非常聰明

  李建 上海銘藍燃機工業科技有限公司創始人

  2009年大學畢業,我就進了通用電氣(GE)工作。在國內,這家公司的名氣可能不如BAT,但它至今仍是世界最大的提供技術和服務業務的跨國公司,創始人是托馬斯·愛迪生。

  剛入職我做的是最初級的客戶服務崗位,第一筆工資只有4000元,唯一的額外福利是13薪。但那時工作本身也比較輕鬆,正常朝九晚五,不像現在996。

  打了兩年基礎後,我主動申請轉崗到業務部門,傳說中的魔鬼部門,因為有末位淘汰。為了活下來,每個人都得拚命奔跑。剛轉崗那年,我接下了一個大家都不太願意做的工業環保產品,從此開始了空中飛人生活,每週出差兩趟、坐四次飛機,一年下來飛成了東航的金卡會員。

  靠著這種拚勁兒,我的業績一直都不錯,工資逐年提升,平均年漲幅在30%左右。2017年離開GE去創業的時候,我的稅前年收入已經超過80萬,打工那幾年加起來的收入也超過了200萬。不過,和大多數在北上廣深打拚的人一樣,我人生的第一個200萬還是靠買房賺到的。

  創業後,我經常會跟人力部門一起面試新員工,我覺得只要員工有足夠的貢獻,每個老闆都願意開高薪。別說200萬,如果公司足夠大,開2000萬都不是不可能。

  當然,華為的200萬肯定不是拍腦袋想出來的,一定是根據員工的價值,結合公司的體量給出的。我查閱了這些博士的教育背景,他們的研究方向包括機器視覺、大數據等,在頂級期刊發表過學術論文,掌握一些重要的研發技術。這就好比一家投資機構投資了8名博士的創業團隊,將來公司還能擁有他們工作後自主研發的知識產權。從這個角度來說,華為非常聰明。

圖 / Pexels
圖 / Pexels

  我現在的公司有100多人,管理崗和核心技術崗的薪水會高一些,但到不了200萬。我們會有一些股權激勵,現在靠生硬的純上下級管理去控製員工其實不現實,我更樂意建立分享製。

  就我這些年的經曆來說,創業肯定比打工賺錢快,但心態不一樣。我創業不到兩年,公司就賺到200萬了,只不過打工時代,錢到卡里了就是自己的,創業時代,錢都在公司賬上,財富的界限沒有那麼分明。我偶爾也會糾結,想要更多客戶,利潤就得壓低一些,給員工開高工資就會吃力。未來,我希望這兩者之間能更加平衡。

  創業公司沒有勇氣和魄力

  花200萬招收應屆生

  方浩 閑豆回收CEO

  願不願意招年薪200萬的員工要辯證地看。從華為的發展曆史看,重視人才一直是它的基因,因為它是一個強技術導向的公司,是中國技術型公司的代表。它對技術人才的渴望程度非常高。

  華為最年輕的技術型人才代表其實是李一男,15歲考上華中理工大學少年班,26歲就當上了華為常務副總裁,這是一個很典型的案例。所以,也不難理解,華為給應屆生的年薪能開到200萬。

  另外從公司的運營來看,我們很清楚公司的職能部門譬如HR、財務、運營、銷售等,這些崗位其實需要很長時間的工作經曆和曆練,這些能力在學生時代是很難鍛鍊到的。但有一些崗位特別是技術崗,很多在校生的能力已經非常強。2006年,著名的病毒軟件“熊貓燒香”,就是由一個25歲的年輕人寫的,有些技術人才甚至不是本科畢業。

圖 / 視覺中國
圖 / 視覺中國

  從這個維度上講,很多技術上有造詣的人,不見得非要工作10年或20年之後才能達到。有些人年輕時候的素質能力或悟性,已經相當於常人工作5年或10年的程度。

  具體到200萬這個數字是怎麼來的,也要辯證地看。華為的工資結構體系很複雜,基本工資之外還可能包括年終獎、津貼、浮動收入、長期激勵等,可能是多個部分的疊加。這個數字也要根據這位員工所產生的價值來計算,如果他的能力抵得上同崗位的三個人,這就是一個很合理的數字了。不管是200萬還是300萬,不必在乎這個數字,還是要看他給公司創造的價值。

  當然,風險也肯定會有。雖然技術實力很重要,但招人也要看這個人的綜合素質,比如團隊協作、價值觀等。如果這個人沒辦法融入整個團隊,或者因為他的加入會影響團隊的氛圍,也未必就是明智的選擇。所以這種嚐試,也只能發生在華為這樣經濟實力比較強的公司,或者對這方面有急迫訴求的公司。我覺得創業公司還沒有這麼大的勇氣和魄力。

  討厭不斷跳槽來抬高薪水的人

  更想招能一起走下去的人

  林盛 鍾薛高創始人兼CEO

  其實通過面試去判斷一個人並不是那麼容易,只要他不是漫天要價,薪資都好說,砍掉幾千塊反而會讓對方心裡不舒服。我更傾向於看他在工作當中是不是創造了價值,如果沒有,再去調整薪資。

  用人這件事上不能存在彼此占便宜的心思,老闆存在這個心思留不住人,員工想通過各種手段隱瞞來獲得相對較高的薪水,瞞不住也待不長。

  招聘標準上,價值觀要一致,有比較相近的目標和理想,承認共同的遊戲規則,另外他對整個公司的業務要有幫助。我往往不會按照普通員工的標準去招聘,而是想找一個可以跟公司一起成長,一直往下走的合夥人。

  如果有年薪200萬的應屆生,能給公司帶來相應的價值,我會考慮,有些人才確實不用以經驗資曆和工作年限作為衡量標準。當然因為行業不同,我們並沒有這樣的員工,但應屆生也有很多1萬月薪的。

  年輕人對高薪期望很正常,如何處理這種期望和現實之間的落差,縮短這個距離才是最重要的。真正的關注點在於,自己和高薪之間始終要有一個清醒的認知,知道差在哪,應該怎麼去彌補。

  我比較討厭依靠不斷跳槽、刷簡曆來抬高薪水的人,這種方式長遠不了。 年輕時通過不斷跳來跳去,而不是真實的能力增長獲得了薪水的增長。最多十年後,這個人基本上就會遇到自己的上限和天花板。有的人可能30多歲是100萬年薪,40歲的時候還是100萬年薪,甚至還會降薪,當職場走下坡路的時候,就要反省自己是不是犯了上述錯誤。

  老天是很公平的,你在跳來跳去不斷追求薪資上漲的時候,有的人追求的是能力上漲,這是一個厚積薄發的過程,人生畢竟不是一個短跑,而是一場馬拉松。

圖 / Pexels
圖 / Pexels

  有人說優秀的人容忍度低所以更容易跳槽,我覺得這是一個幌子,就算你能力再優秀,在情商或者格局或者別的素質上不及格,就相當於一個跛子,就算不上優秀了。畢竟公司需要的是一個金字塔型人才結構,需要非常堅實的“腰”和“腿”,而不是一堆“大腦”。

  不是讀博就能拿200萬年薪

  要成為讀書人裡面的千分之一

  何裴 辦公室服務平台創業者

  我的第一份工作是做市場策劃,20多年前的3000塊月薪,算是很高了,所以大家工作都很努力。

  後來創業之後,我給員工的薪水比自己拿的還多。每個公司,都有自己的用人標準和價值觀,如果有能力,我願意給那些已經經過市場檢驗的人200萬年薪,前提是需要掙回至少十倍的回報。

  華為給200萬年薪的這些博士,也是1000個博士中間只給一個,他已經打贏了另外1000個博士。同時他之後壓力會更大,大家都盯著他的200萬年薪,他必須創造出同等的價值。這是一個小概率案例,不能放大變成普世標準。一味拔苗助長,不利企業和年輕人成長。

  當然,對像華為這樣的企業來說,在這個關頭,他們的目標就是要做操作系統,他們需要人才作為武器,算是千金買馬吧。

  商業社會里,想拿高薪可以,但要問自己能不能創造更多。也不是所有的博士都能拿200萬,這是一個雙向選擇的過程,是他已經證明自己的能力,接下來進入華為之後,也還要繼續證明。

圖 / Pexels
圖 / Pexels

  我曾經花高薪找來一位銷售總監,給了股份讓他做合夥人,想讓他組建團隊,然後把整個市場拿下來。但是他有私心,帶著原來的團隊過來,招了新人卻沒有融合好,最後撈了一筆跑路了,公司遭遇了極大的損失,我也吃到了教訓。

  目前來說,招高管我們非常非常謹慎。傾向於找年輕人,然後給他機會試。做公司還是要自己帶頭帶隊去拚,而不能指望挖一個特別厲害的人過來,就能幹成這個事情。

  現在的人,特別是剛畢業的小孩,越來越喜歡自由,我既沒有時間,也不想去管他,他會覺得我是在約束他。招人我更希望找自驅力比較強的,在互相認可的前提下,大家共同來做成一件事情。

  不是說讀個博士就能拿200萬年薪,但努力讀書、聰明的讀書,成為讀書人裡面的千分之一,總是沒有錯的。如今創業環境不如以前,好好讀書是最基本的,不要去想那麼多。

  跟誰幹比幹什麼更重要

  成長比薪資更重要

  孟偉 智簡會員CRM創始人

  2000年,我在畢業前的四個月進入零售行業接觸到CRM(客戶關係管理),這一做就是19年。

  剛畢業時說實話對薪資沒有過高要求,我認為只要創造足夠高的價值,老闆會主動給我加薪的。我從2萬年薪到200萬年薪,一路做到橡果國際的副總裁,只用了10年時間,核心還是自己的成長速度能不能跟上漲薪的速度。

  2012年年底我看到一個不錯的機會,便開始自己創業。從零到一搭建一個平台簡直困難重重,當時市場處於萌芽期,CRM沒有數據,品牌商接觸不到客戶,賺到第一個200萬花了我整整3年時間。

  所以我很理解華為給員工高薪,因為一個企業在發展過程中時刻都有對人才的渴求,特別像是核心高科技研發崗位,以及銷售崗位,永遠缺好的人才。此次華為招聘的博士,都基本師從名門,拿過很多專業獎項,給200萬不算太高。

  智簡是基於消費大數據做會員精準營銷的,我們也需要人工智能算法方面的高端技術人才,如果財務條件允許,我也會高薪招聘算法博士。

圖 / 視覺中國
圖 / 視覺中國

  當然,拿高薪的首要前提是自己要值錢,自己能為組織創造出的當下或者未來的價值,一定要遠遠大於自己的薪資要求,才能長久高薪。

  我也遇到過要求高薪的畢業生,如果是非技術類的,我一般不考慮。如果要求高薪後,沒有給企業創造期望的價值,眼高手低,很快就會被淘汰。在招人方面,我很看對不對味,即大家在價值觀和認知上是否一致,其次才考慮專業能力和薪資成本。

  我們也高薪招聘過銷售人員,付出的成本高,有他們曆史的業績做基礎,自然期望也比較高,最直接的就是他可以快速給公司創造可衡量的銷售業績。

  但經過半年的磨合,發現他創造的價值有限,花了不少市場費用並沒有帶來當初承諾的業績,更別說給公司帶來新的管理理念,提升團隊認知了。好在最後他自己提出不適應公司,主動離開,我們也好聚好散。

  對馬上要找工作的畢業生,我建議你先找個適合自己性格的工作,積累經驗,還有跟誰幹比幹什麼更重要,如果可以遇到一個願意培養你的主管和公司,是比較幸運的事情,不要太在意薪資,成長比薪資更重要。

  創業公司一年就掙200萬

  怎麼可能給新人發200萬工資

  董白枝 編程社區創業者

  我的第一份工作是在央企做核電工程師,當時碩士畢業,工資開得很低,我記得應該是四五千塊錢。

  如果員工能創造很多價值,我當然願意給高薪,但是你要做到華為那種體量才可以去討論這個問題,有些創業公司可能一年就掙200萬,怎麼可能給一個新人發200萬工資?我覺得不太可能。

  我上一家公司是做軟件諮詢的,有一位同事,博士畢業後工作一兩年就被華為挖走了,給他開的是300萬年薪。當你的技能以及你的個人經曆背景、工作背景,配得上大公司對人才儲備的需求,不論是暫時性還是戰略性的需要,你就可以拿到高薪。如果你是博士,專業對口,又在其他公司待過,有相關的經驗,那麼200、300萬年薪其實還好。

圖 / Pexels
圖 / Pexels

  年輕人如何配得上高薪?從企業角度來講,就是你的學業經曆加上能力能配得上,人家自然就願意給你了,然後你還要有點運氣,早出生、晚出生可能都沒這個機會。其次,薪水是別人給你發,但如果你在互聯網時代能利用好一些產品和服務,以較低的邊際成本快速獲得比較大的傳播量,也可以自己掙高薪,給自己打工。

  我覺得在互聯網時代,總會有一些領域或者一些特定的方法,讓少數人冒尖。比如說你去做直播,就能迅速積累財富,這會讓大家覺得這個時代好像掙錢很容易,其實這隻是較少數的倖存者,其中存在一個倖存者偏差。

  對於那些想要得到高薪的年輕人,我的一個建議就是讀博,在某個領域持續鑽研;另一個自己創業,或者去做別的事情,成功率可能很低,被別人知道的概率也很低,自己要提前去判斷是否可以承擔風險,是否在自己能掌控的範圍內,勇氣夠不夠。我覺得年輕人不應該只追求高薪。

關注我們Facebook專頁
    相關新聞
      更多瀏覽